克服“招聘難”,需要過三關

網上有很多朋友抱怨“招聘越來越難”,我們已經很努力了,但“經常受到用人部門的抱怨”。老板對我們也越來越不滿意,甚至揚言“如果再招不來人,就殺一個HR祭奠公司大旗”。

“招聘難”既有宏觀環境因素(如出生率下降,外出打工人員減少,公司用工量增加,等等),也有公司自身的問題。既然我們不能改變環境,那就要反省自己,學會去主動適應環境。


第一關:JD關

1、主要問題:“JD的瀏覽量很高,但投遞量很低;即便所投遞的簡歷,匹配性也很差”。

2、原因分析:公司未來前景和主要優點不夠突出,求職者不感興趣;JD描述不專業、不清晰,把人才嚇跑了。

3、解決辦法:抽調公司最佳文案,廣泛參考行業最佳實踐,“畫漂亮的大餅”,做專業的JD。讓人一看就想來!


第二關:分工關

1、主要問題:“我們認為很好的人,用人部門不喜歡;經常抱怨我們招不來合適的人,甚至在老板面前投訴我們”。

2、原因分析:HR不懂專業,因此難以準確滿足用人部門的真實需求。

3、解決辦法:一定要明確用人部門和HR的分工,各自干自己更專業的事,不要幫人家做了事還挨罵。


第三關:面試關

1、主要問題:應聘者經常被反復問同一個問題——“你為什來我們公司?”;面對高水平人才,HR人員感覺“hold不住”,人家看不上。給了OFFER也不來。

2、原因分析:HR只是招聘的組織者,候選人的篩選者,不能解決全部問題。

3、解決辦法:要學會和用人部門經理搞“雙打”。

我們曾經在《高級教程》中分析過,對于那些精英人才,無論是曾為所效力的公司做出過實質貢獻的實力派,還是即將畢業的有著非凡潛能的“潛力股”,單憑HR的一張嘴往往是搞不定的,因為他們總會有很多的選擇。此時,你就要學會和業務經理搞雙打,作為未來的直接上級,業務經理沖在前面拉人;作為HR,你在后面順勢推一把。通過精彩的“雙打”,讓這些精英人才看到公司的誠意,看到自己很好的人脈基礎(因為這在其他公司可能是沒有的),往往就能一錘定音。

 

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